Добросовестный труд и дисциплинарная ответственность. Дисциплина труда: определение и правовое регулирование. Понятие трудовой дисциплины по ТК РФ
Понятие дисциплины труда. Согласно ст. 189 ТК РФ на работника возлагается обязанность подчиняться правилам, определенным законодательством и корпоративными нормативными актами. Эта общая обязанность всех работников дополняется для каждого в отдельности его функциональными обязанностями по конкретной его должности, работе, трудовой функции, предусмотренными должностными инструкциями.
Дисциплина труда - это точное исполнение работником своих трудовых обязанностей. Трудовой кодекс РФ регулирует лишь основные вопросы трудовой дисциплины. Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные акты, которые обычно называются уставами о дисциплине. Существует блок вопросов, связанных с дисциплиной труда, которые регулируются на предприятии самостоятельно. Они находят отражение в правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа пер- сонала. Кроме того, вопросы дисциплины могут регулироваться в специальных корпоративных актах, например в положении о дисциплине, положении о порядке наложения дисциплинарных санкций.
Дисциплина зависит от двух факторов: 1) желания, с которым выполняются приказы и распоряжения администрации; 2) восприятия правил и стандартов в работе. Чтобы эти два фактора в полной мере сочетались друг с другом, а значит, дисциплина была конструктивной, корпоративные правила должны быть разумными и уместными. Количество корпоративных норм должно быть минимальным, и их надо обязательно публиковать или как-либо иначе доводить до сведения работников в письменном виде. Нелишним бывает и их дополнительное устное разъяснение. Главный принцип при этом - стремление к гармонизации интересов работников и администрации.
Дисциплина труда обеспечивается суммой двух слагаемых: применения мер поощрения и наложения мер юридической (дисциплинарной) ответственности.
Меры поощрения. Можно отметить, что препятствия для их корпоративного регулирования почти сняты. Статья 191 ТК РФ содержит лишь приблизительный перечень мер поощрения, который может дополняться самими организациями.
К их числу относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к государственным наградам. Правилами внутреннего трудового распорядка и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Регулятором в применении мер поощрения является размер финансовых средств, имеющихся у работодателей.
Вопрос о поощрениях иногда связывается, и, надо отметить, справедливо, с кадровыми вопросами. Например, в нормативных актах предприятия о порядке создания резервов руководящих кадров, об аттестации в качестве мер поощрения предусматривается выдвижение на руководящую должность, зачисление в резерв руководящих работников, выдвижение на вышестоящую должность и т. д.
По действующему законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением ему денежной премии.
Все поощрения за заслуги в работе объявляются в приказе администрации, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника.
Помимо мер поощрения в корпоративных актах могут устанавливаться преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поездки, жилая площадь и др.).
Дисциплинарная ответственность. Ее приходится применять к работникам, виновно не исполняющим свои трудовые обязанности, т. е. за дисциплинарные проступки.
Дисциплинарная ответственность - это применение мер дисциплинарного взыскания к работникам за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей.
За нарушение трудовых обязанностей администрация может применять, взяв предварительно от работника объяснение в письменном виде, следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ): замечание; выговор; увольнение.
При наложении дисциплинарной ответственности администрация должна учитывать тяжесть проступка, предшествующее и последующее поведение работника. Выбор конкретной меры дисциплинарной ответственности зависит от администрации. Важно, чтобы она последовала не позднее одного месяца после обнаружения проступка.
Дисциплинарной ответственности должны подвергаться лица, виновно нарушившие свои трудовые обязанности, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок.
Анализ ст. 192 ТК РФ позволяет считать, что законодатель предоставил возможность устанавливать меры взыскания также и в корпоративных актах (уставах, положениях о дисциплине и др.). Тем самым он наконец-то отказался в ТК РФ от их исчерпывающего перечня. И это совершенно справедливо. Каждый работник прилагает свой труд на определенном предприятии и в конкретных условиях производства. Именно здесь и
13. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность 369
выявляются не только результаты труда, но и стимулы труда и контрстимулы. Целесообразно поэтому как поощрение лучших, так и наказание нерадивых работников отдать на усмотрение коллективов, которые устанавливали бы это исходя из имеющихся у них возможностей. Однако государство должно гарантировать работнику, что он не может быть уволен без всяких оснований. Свобода в применении такой суровой санкции, как увольнение, ограничена законом. Санкции могут быть самыми различными. В одном случае эффективной окажется санкция в виде лишения командировок (за рубеж), в другом - поручение работы, связанной с командировками, в третьем - лишение неприсутственных дней, в четвертом - направление на работу с разъездным характером, в пятом - депремирова- ние, в шестом - лишение бесплатной путевки и т. д.
Одним словом, институт дисциплинарной ответственности, помимо увольнения, скорей всего в будущем все больше будет перемещаться в сферу корпоративного регулирования.
Справедливо считается, что материальная ответственность более эффективна, чем дисциплинарная. Но возможность ее применения связана с наличием материального ущерба. А как быть, если проступок не повлек реального материального вреда и у администрации нет желания расставаться с работником? Учитывая малую эффективность предусмотренных законодательством дисциплинарных санкций, поскольку они не связаны напрямую с целью труда - получением вознаграждения, представляется необходимым законодательно предусмотреть для таких случаев введение универсальной для всех предприятий материальной санкции - штрафа. Практика уже выходит на этот путь. Так, на Южноуральской ГРЭС появление на рабочем месте в алкогольном опьянении теперь «оценивается» солидным штрафом. На кондитерской фабрике «Красный Октябрь» штрафы называются неустойками, и применяется целая их система. Сейчас законность подобной дисциплинарной санкции не вызывает сомнения. Вместе с тем, если практика показывает эффективность этой санкции, может, следует дополнить в этой части Трудовой кодекс РФ? Думается, что, если бы размеры штрафов, виды проступков, за которые они могут следовать, порядок их наложения в определенных границах определялись предпринимателем самостоятельно, это не привело бы к дезорганизации общественной системы в целом.
В том, что материальные санкции весьма эффективны, убеждает и многолетний опыт применения на многих предприятиях
корпоративных актов о депремировании. В положениях о премировании, а также в положениях о выплате вознаграждения по итогам работы за год, как правило, предусматривается перечень производственных упущений, за которые работник лишается премий полностью или частично. Чаще всего в этот перечень входят следующие проступки: повторное нарушение трудовой дисциплины, пьянство на производстве, хищение, прогул, выпуск недоброкачественной продукции, нарушение технологических, противопожарных, санитарных правил и др.
Но и все эти меры не являются стопроцентной гарантией повышения дисциплины труда. Дефицит кадров, заинтересованность администрации в работнике больше, чем он в работе, не позволяют строить иллюзии на этот счет. Кроме того, эффективность дисциплинарных мер целиком зависит от степени рационализации системы хозяйствования и управления, а не от силы принуждения или воспитательного воздействия убеждения.
Поступая на работу в организацию, человек оказывается в социальном пространстве особого типа. Здесь действуют приказы и инструкции, которые он не может по своему усмотрению изменить. Это серьезное отличие организационного пространства от пространства рыночного, где действуют контракты, которые, в принципе, могут быть изменены по желанию той или иной стороны. Трудовой коллектив и трудовой процесс нуждаются в определенных правилах поведения, без установления и соблюдения которых невозможно достичь какой-либо производственной или иной цели. Эти правила установлены в нормативных правовых и иных актах, регулирующих трудовую сферу.
Трудовое законодательство возлагает на работника и работодателя обязанность но соблюдению трудового распорядка, а на работодателя также - обязательства по созданию необходимых условий труда и условий для соблюдения дисциплины труда.
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).
Несоблюдение установленных в трудовом праве правил поведения (дисциплины труда) влечет за собой дисциплинарную ответственность. Дисциплинарная ответственность - это ответственность работника, наступающая за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовой функции и влекущая за собой определенные меры дисциплинарного взыскания в соответствии с трудовым законодательством. В ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Эти взыскания относятся к категории общей дисциплинарной ответственности, которая распространяется на всех работников независимо от организационно-правовой формы ведения бизнеса и государственных служащих. В соответствии с ч. 2 ст. 192 ТК РФ для отдельных категорий работников (государственной гражданской службы, транспорта, связи, работников опасных производств и др.) могут быть предусмотрены и иные меры дисциплинарного взыскания. Дополнительные меры дисциплинарного взыскания должны быть отражены в соответствующих нормативных актах (уставах, положениях о трудовой дисциплине и т.п.), поскольку закон запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные в нормативных правовых и иных правовых актах. В дополнение к указанным в ст. 192 дисциплинарным взысканиям, например, к государственному служащему может быть применено «предупреждение о неполном должностном соответствии» , к работникам железнодорожного транспорта - «лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (мотор-вагонным подвижным составом)» и др.
В отличие от иных видов наказаний, предусмотренных действующим законодательством РФ, применение дисциплинарного взыскания имеет свои особенности. Еще до издания приказа о назначении дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение, которое работник должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней. По истечении данного срока, если объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. В течение трех рабочих дней с даты издания приказа о назначении дисциплинарного взыскания работодатель обязан ознакомить с ним работника лично иод роспись.
К сроку применения дисциплинарного взыскания закон также предъявляет отдельное требование. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ).
Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в профсоюзном органе организации (предприятия, учреждения), комиссии по трудовым спорам или государственной инспекции труда.
Дисциплинарное взыскание работника аннулируется по истечении времени, предусмотренного трудовым законодательством , либо может быть снято по решению работодателя в качестве поощрения за труд.
В случае причинения работником ущерба работодателю на него может быть возложена также полная материальная ответственность . Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации и главным бухгалтером.
Существуют определенные ограничения при установлении материальной ответственности работника. Договоры о такой ответственности можно заключать только с работниками, являющимися полностью дееспособными и непосредственно задействованными работодателем на обслуживание денежных и иных ценностей. Размер ущерба, нанесенного работодателю, а также порядок его взыскания установлены в ст. 246-248 ТК РФ.
1. ВведениеСуть противоречия между работником и работодателем сводится к заинтересованности работодателя в минимизации затрат на рабочую силу, а значит, к установлению работнику возможно меньшей заработной платы, сокращению затрат на создание благоприятных и безопасных условий труда, доведению суммарных издержек производства до уровня, позволяющего предпринимателю получить хорошую прибыль.
Интересы работника, напротив, направлены на увеличение размера его заработной платы, являющейся, как правило, наиболее значительным источником денежных средств, обеспечивающих благосостояние самого работника и членов его семьи, создание нормальных условий труда на рабочем месте, работу в благоприятных режимах труда, т.е. создание по возможности комфортной производственной среды.
Актуальность данной темы заключается в том, что работодатель обязан, относится к работнику не как к товару купли-продажи, а как к рабочей силе, имеющей свои права и обязанности, учитывать интересы работника, создавать благоприятные для его работы условия.
2. Понятие дисциплины труда
Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в подчинении всех совместно работающих этой дисциплине, порядку. Дисциплина труда существовала в обществе, которое не знало государственной организации и правового регулирования общественных связей.
Дисциплина труда является предметом изучения различных наук: социологии, экономики и ряда других.
Термин «дисциплина труда» употребляется в объективном и субъективном смыслах.
В объективном смысле под трудовой дисциплиной понимается совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации.
В субъективном смысле под дисциплиной труда понимается уровень соблюдения работниками своих конкретных обязанностей в соответствии с заключенным трудовым договором.
Дисциплина труда обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы. Создание нормальных и безопасных условий труда возлагается на работодателя.
Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Технологическая дисциплина работников заключается в соблюдении технических правил на производстве - это часть их трудовой дисциплины. Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает основание наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.
Производственная дисциплина означает порядок на производстве. По своему содержанию она охватывает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы. Помимо трудовой, в производственную дисциплину входят обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т. д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только ее части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей. Работодатель же несет ответственность обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.
Значение дисциплины труда:
способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;
позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;
повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;
способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива;
способствует
рациональному использованию рабочего
времени. Работодатель обязан создавать
условия, необходимые для соблюдения работниками
дисциплины.
2.1
Методы обеспечения дисциплины труда
Методы обеспечения дисциплины труда закреплены в самостоятельной статье Трудового кодекса. Однако содержание ряда других статей дает основание для выделения следующих методов обеспечения дисциплины труда.
Создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы. Работодатель обязан четко выполнять возложенные на него трудовым законодательством обязанности по соблюдению трудовой дисциплины. При таком положении не будет оснований для нарушений трудовой дисциплины. Вместе с тем в связи с кризисом экономики на многих производствах отсутствуют нормальные условия труда. А в связи с частыми простоями, вынужденными длительными отпусками значительно снижается и уровень дисциплины труда. В то же время угроза массовой безработицы заставляет работника больше дорожить своим рабочим местом, соблюдать трудовую дисциплину. В этих двух противоположных тенденциях обеспечения фактического уровня дисциплины труда, к сожалению, преобладает первая, когда не обеспечиваются нормальные условия труда.
Метод сознательного отношения к труду. Абсолютное большинство работников понимает необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдает, зная, что это его обязанность по трудовому договору.
Метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде, о чем подробнее будет сказано ниже.
Следовательно,
создание необходимых условий для
высокопроизводительной работы, воспитание,
убеждение, поощрение основные в нашем
обществе правовые методы укрепления
трудовой дисциплины; по отношению к отдельным
недобросовестным работникам используется
метод принуждения, выражающийся в применении
нарушителям трудовой дисциплины мер
дисциплинарного и общественного воздействия.
3.
Дисциплинарная ответственность
За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий предусматриваются трудовым кодексом, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, к ним относятся: замечания; выговор; увольнение по соответствующим основаниям и другие.
Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное нарушение работником дисциплины труда.
Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видов юридической ответственности за неправомерное поведение.
Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной, которая наступает за совершение лицом административного проступка, т.е. за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами милиции, инспекторами труда и др.).
Законодательство,
предоставляя работодателю, право налагать
на работника дисциплинарное взыскание
(а в отдельных случаях и
обязывая ее к этому), одновременно
предусматривает и соответствующие гарантии
для работника. К ним относятся: правовое
основание привлечения к дисциплинарной
ответственности; круг лиц, имеющих право
налагать дисциплинарные взыскания; сроки
и порядок наложения дисциплинарных взысканий;
исчерпывающий перечень дисциплинарных
взысканий; порядок объявления дисциплинарных
взысканий; порядок снятия дисциплинарных
взысканий; порядок обжалования дисциплинарных
взысканий.
3.1
Понятие и признаки дисциплинарного проступка
Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, т.е. виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.
Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Противоправным является такое поведение (т. е. действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения. Например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения. В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т. д.
Однако не считается противоправным, например отказ работника от перевода на другую работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья.
Виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или по неосторожности. Умысел означает, что работник, предвидя последствия своего поведения, желает или сознательно допускает возникновение ущерба. При неосторожном причинении ущерба работник не предвидит (хотя и должен был предвидеть) последствий своих действий или легкомысленно надеется их предотвратить.
Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя, например выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
В данном случае речь идет о так называемом специальном субъекте, т. е. меры дисциплинарного воздействия могут быть применены только к лицу, состоящему в трудовых правоотношениях и нарушающего трудовую дисциплину. Специальными субъектами здесь будут работник и работодатель. Они же являются и сторонами трудового договора.
Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина. Виновным является такое поведение работника, когда он поступает умышленно или неосторожно. Поступая умышленно, работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление, либо относится к ним безразлично.
Например, только умышленным является распитие спиртных напитков на работе или присвоение (т. е. обращение в свою пользу) работником вверенных ему ценностей.
Поступая неосторожно, работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но без достаточных к тому оснований рассчитывает на их предотвращение, либо не предвидит возможности наступления указанных последствий, хотя должен был и мог их предвидеть.
В подавляющем большинстве случаев работники допускают нарушения установленных для них правил поведения по неосторожности.
Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и тому подобное он не может быть признан виновным. Следовательно, в подобных случаях противоправное поведение работника исключает возможность применения к нему дисциплинарного взыскания по правилам настоящего Кодекса и иных актов федерального законодательства, регулирующих трудовые отношения.
Объект дисциплинарного проступка - внутренний трудовой распорядок конкретной организации, правила которого в нем были нарушены.
Объективной стороной здесь выступают вредные последствия. При этом необходимым элементом объективной стороны является причинная связь между названными последствиями и действием (бездействием) правонарушителя, т. е. в данном случае субъект не будет привлечен к дисциплинарной ответственности, если даже имело место правонарушение с его стороны, были зафиксированы вредные последствия, однако отсутствовала связь между противоправными действиями (бездействием) лица и названными последствиями.
За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня); появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.
В
отношении руководителя предприятия,
его заместителей и главного бухгалтера
организации данная мера взыскания
может быть применена в следующих
случаях: принятия необоснованного
решения руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями
и главным бухгалтером, повлекшего за
собой нарушение сохранности имущества,
неправомерное его использование или
иной ущерб имуществу организации; однократного
грубого нарушения руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями
своих трудовых обязанностей;
3.2 Виды дисциплинарной ответственности
Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.
Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Налагать дисциплинарное взыскание согласно правилам внутреннего распорядка имеет право работодатель.
За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Таким образом, перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных в трудовом кодексе, является исчерпывающим. Применение любого другого взыскания незаконно.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику - это право работодателя.
Невыполнение работником трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если он действует виновно, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, поскольку здесь нет его вины, например отсутствие надлежащих условий труда или должной квалификации.
Специальная
дисциплинарная ответственность установлена
для отдельных категорий работников
уставами и положениями о дисциплине.
Эта ответственность отличается от общей
дисциплинарной ответственности в основном:
по кругу лиц, подпадающих под действие
соответствующих норм; по мерам дисциплинарного
взыскания; кругом лиц и органов, наделенных
дисциплинарной властью; по установленному
порядку обжалования взысканий.
4.
Заключение
В заключение следует отметить, что дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, так как совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.
Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг работника.
Предусматривая
меры поощрения работников, добросовестно
выполняющих свои трудовые обязанности,
трудовое законодательство устанавливает
меры дисциплинарного воздействия к нарушителям
трудовой дисциплины.
Список литературы
1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. «Управление персоналом».- М.: ЮНИТИ.
2. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. «Экономика труда». - М.: Экзамен.
3. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации». – М.: ИНФРА-М.
4. Павлов Н.Е. «Правоведение», учебное пособие.
5. Цыпкин Ю.А. «Управление персоналом». – М.:ЮНИТИ.
6. http://upravlencam.ru
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, который является локальным нормативным актом организации, регламентирующим в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами и включающим в себя:
· порядок приема и увольнения работников;
· основные права, обязанности сторон;
· ответственность сторон трудового договора;
· режим работы, время отдыха;
· применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
· иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ одной из обязанностей работника является соблюдение трудовой дисциплины, т. е. соблюдение правил поведения в процессе труда. Работодатель также обязан правильно организовать труд работников. Выделяют два основных метода обеспечения трудовой дисциплины: поощрение и принуждение.
Дисциплинарная ответственность - это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т. д.) (ст. 192 – 195 ТК РФ).
По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности:
· специальная.
Меры дисциплинарных взысканий:
o замечание;
o выговор;
o увольнение.
Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.
Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен законодательством. Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т. п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) - не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.
Дисциплинарное взыскание налагается приказом, с который доводится до работника под расписку в течение 3 дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение 1 года, а затем автоматически теряет свою силу (ст. 193 ТК РФ).
Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в федеральную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, и при этом бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Одновременно ст. 22 ТК РФ среди основных обязанностей работодателя называет обязанность возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены.
ТК РФ впервые определяет понятие дисциплины труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ).
Дисциплина труда обеспечивается методами убеждения и принуждения. За добросовестный труд законодательством, коллективным договором, соглашениями, иными локальными актами предусмотрены различные формы поощрения: почетные грамоты, премии, присвоение почетных званий, представление к государственным наградам.
Дисциплина труда – термин, который имеет несколько значений:
институт трудового права, регулирующий внутренний трудовой распорядок, права и обязанности работника и работодателя;
принцип трудового права;
элемент трудового правоотношения;
фактическое поведение – уровень соблюдения норм трудового законодательства.Дисциплина труда в узком смысле – подчинение внутреннему трудовому распорядку.
Дисциплина труда включает в себя:
Дисциплина труда в широком смысле – обязанность сторон трудового договора соблюдать различные правила, обеспечивающие порядок в организации.
трудовую дисциплину – определенный порядок поведения в процессе выполнения трудовой функции;
исполнительскую дисциплину – точное и неукоснительное исполнение приказов и распоряжений лиц, наделенных исполнительно-распорядительными функциями;
производственную дисциплину – порядок на производстве, работа без сбоев и простоев;
технологическую дисциплину – соблюдение технических норм и правил, регламентирующих производственный процесс.В наиболее полном виде обязанности сторон трудового договора закрепляются в Правилах внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.Методы обеспечения дисциплины труда следующие:- установка на сознательное отношение к труду;- применение дисциплинарных взысканий по отношению к отдельным недобросовестным работникам.Меры поощрения – средства положительной оценки работника со стороны работодателя, коллектива, государства. объявление благодарности;награждение ценным подарком;представление к званию лучшего по профессии.Все меры поощрения за успехи в работе делятся на две группы: - материального характера. Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и потому, кто их применяет, можно также разделить на два вида: применяемые вышестоящими государственными органами по представлению работодателя за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.Дисциплинарная ответственность – один из видов юридической ответственности, которая возникает из нарушений трудовой дисциплины в связи с применением к работнику дисциплинарного взыскания.Дисциплинарный проступок – это виновное противоправное нарушение трудовых обязанностей, за совершение которого применяется мера дисциплинарного взыскания.Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.Субъективная сторона – отношение работника к своему проступку. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла или неосторожности. Неосторожность возможна в форме легкомыслия и небрежности.Объективная сторона дисциплинарного проступка – это его форма (действия или бездействие). В объективной стороне должна быть установлена причинная связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства проступка.Общая дисциплинарная ответственность предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка на основе ТК РФ и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.От дисциплинарных взысканий следует отличать меры воздействия , которые устанавливаются работодателем в локальных нормативных актах, например лишение премий.Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание штрафа.
В настоящее время ТК РФ установлены следующие виды взысканий : замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применять дисциплинарные взыскания, установленные ст. 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания – это предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая к работнику работодателем (его представителем) в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Работодатели не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.
Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.
Объект дисциплинарного проступка – это то, на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации, государства, имущество работодателя, правила внутреннего трудового распорядка и т. п.
Субъект дисциплинарного проступка – гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.
Законодательство не устанавливает перечня нарушений трудовой дисциплины, поэтому, какие действия работника являются нарушением требований дисциплины труда– решает работодатель.
Основание дисциплинарной ответственности – дисциплинарный проступок.
Предусматривая меры поощрения для добросовестно трудящихся работников, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.
применяемые работодателем за образцовое выполнение трудовых обязанностей;
Возможно применение одновременно нескольких мер поощрения, причем как моральных, так и материальных: например, работник может быть награжден грамотой и одновременно ему выдана денежная премия.
Морального характера;
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Дополнительные поощрения устанавливаются и в ряде законов.
награждение Почетной грамотой;
выдача премии;
Действующим трудовым законодательством (ст. 191 ТК РФ) определен примерный перечень мер поощрения :
Поощрение – это публичное признание трудовых заслуг отдельного работника в виде установленных законодательством благ, льгот, преимуществ.
Поощрение за добросовестный труд, успехи в работе;
Создание в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, необходимых организационных и экономических условий для эффективной работы (ч. 2 ст. 189 ТК РФ);
Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК).
Трудовой распорядок – порядок поведения, установленный работодателем, который определяет взаимоотношения работников и администрации в процессе трудовой деятельности
Служебная дисциплина – обязательное для лиц, состоящих на государственной службе, соблюдение служебного распорядка и должностного регламента.
Специальную дисциплинарную ответственность несут те работники, на которых распространяется действие специальных законов, уставов и положений о дисциплине. От общей дисциплинарной ответственности она отличается: по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; по мерам дисциплинарного взыскания (они, как правило, более строгие); по кругу лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью.
- Работника хотят перевести в другое структурное подразделение в этой же местности без изменения трудовой функции, должности и размера оплаты труда
- На каких основаниях предоставляется студенту академический отпуск
- Денежная единица беларуси
- Выписка онлайн бпс-сбербанк Бпс сбербанк яндекс нашлось 38 тыс результатов